Leadership situazionale: 4 stili diversi per una direzione efficace

Uno dei principali temi di discussione sull’esercizio della leadership riguarda la scelta di uno “stile di direzione” che deve caratterizzare, in maniera univoca, chi si trova in una posizione di supervisione.

Il modello della Leadership Situazionale afferma che coloro che occupano una posizione di guida devono possedere la capacità di adattarsi ad ogni situazione, ossia ogni circostanza complessa caratterizzata non da costanti ma da variabili. Queste variabili sono: le persone, le specificità del lavoro, l’organizzazione stessa, il contesto esterno etc.

Il leader deve dunque sviluppare la capacità di adattare efficacemente il suo comportamento al variare delle situazioni e principalmente in funzione della variabile più importante nel contesto: le persone, ossia i propri collaboratori.
Il modello della Leadership Situazionale considera in particolare una variabile situazionale: la maturità dei collaboratori o del gruppo, intesa come maturità lavorativa (capacità) e maturità psicologica (disponibilità).

Il mix di queste componenti determina un modello composto da quattro stili, ciascuno dei quali adatto per un livello di maturità diverso, che combina comportamento direttivo (guida) e di relazione (sostegno) in funzione del livello di maturità dei collaboratori.

Vediamo insieme i 4 stili direzionali

1. Dirigere
   Se il collaboratore ha poca maturità, competenze non idonee allo svolgimento del compito, non assume responsabilità verso il compito, il leader potrà attuare lo stile prescrittivo fornendo in modo chiaro e dettagliato le modalità ed i tempi di raggiungimento degli obiettivi, in modo unidirezionale e verticale.
2. Motivare
   Se il collaboratore ha una maturità medio-bassa, il leader potrà avere un comportamento persuasivo: la risorsa, pur non avendo competenze adeguate, ha la volontà di prendersi la responsabilità e ha una forte fiducia nelle proprie capacità. Il leader motiva attraverso l’attuazione di comportamenti direttivi sulla realizzazione dei compiti ma accompagnati da un’alta componente di relazione. La posizione del leader è paritaria, sostenendo i propri collaboratori in modo empatico, ma le direttive hanno comunque una linea verticale chiara e precisa dal leader verso il collaboratore.
3. Sostenere
   Quando il collaboratore ha una maturità medio-alta, ovvero ha le competenze adeguate ma manca la fiducia in se stessi, il leader potrà attuare un comportamento coinvolgente: si passa da una conversazione verticale a orizzontale, durante la quale si cercano insieme le soluzioni più adeguate per il raggiungimento della meta. La comunicazione è paritaria e bidirezionale, dal leader al collaboratore e viceversa: importantissimo l’ascolto e l’incoraggiamento, per andare a stimolare la fiducia delle risorse.
4. Delegare
   Quando il collaboratore ha un’alta maturità, competenze, senso di responsabilità, esperienza e fiducia in se stesso, il leader può attuare uno stile di delega. Il comportamento del leader sarà caratterizzato da poca direttività e poca relazione: il collaboratore ha competenze responsabilità ed autonomia di processo. Il leader definisce in modo chiaro gli obiettivi, ma lascia alle risorse la totale competenza del compito.